NR 1 e o Direito à Desconexão: O Novo Marco da Saúde Mental no Trabalho

NR‑1 e o Direito à Desconexão: O Novo Marco da Saúde Mental no Trabalho

A gestão da segurança e saúde no trabalho no Brasil atravessa um momento histórico de transição. Com as atualizações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR‑1), aprovadas pela Portaria SEPRT nº 6.730/2020 (GRO/PGR) e alterações posteriores, o olhar das organizações deve se expandir para além dos riscos físicos e biológicos. Os riscos psicossociais ocupam o centro das atenções, trazendo à tona um debate essencial: o direito à desconexão.

Historicamente, a segurança do trabalho focava em evitar quedas, cortes e doenças causadas por agentes químicos. No entanto, a era da hiperconectividade e do teletrabalho borrou as fronteiras entre o tempo de descanso e o tempo de produtividade. A atual redação da NR‑1 reconhece que o ambiente de trabalho é composto também pela organização das tarefas, pela carga mental e pelas pressões temporais, fatores que impactam diretamente a saúde psicológica do trabalhador.

O fundamento jurídico na NR‑1 (GRO/PGR) O elo entre a NR‑1 e o direito à desconexão reside no item 1.5, que disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A norma exige que a organização identifique perigos, avalie riscos ocupacionais e implemente medidas de prevenção. Com a estrutura do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), cabe às empresas incluir fatores de risco psicossocial que possam causar agravos à saúde.

Quando um trabalhador é compelido a responder mensagens fora de seu horário (WhatsApp, e‑mail, plataformas de gestão), há invasão do seu tempo de repouso. No PGR, esse cenário deve ser tratado como fator de risco psicossocial, com medidas preventivas e de organização do trabalho. O direito à desconexão, embora não nomeado expressamente na NR‑1, é a ferramenta prática para mitigar riscos de estresse crônico, ansiedade e burnout — fatores reconhecidos na gestão de riscos psicossociais.

A desconexão como proteção à dignidade Além da NR‑1, o direito à desconexão encontra amparo na Constituição Federal (art. 1º, III — dignidade da pessoa humana; art. 6º — direito ao lazer e à saúde) e se articula com o art. 4º da CLT (tempo à disposição do empregador). A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que o tempo à disposição — inclusive por meios telemáticos — deve ser remunerado ou, preferencialmente, evitado mediante políticas internas, para garantir a integridade física e mental do trabalhador.

No contexto da NR‑1, falhar em garantir a desconexão é negligência na gestão de riscos psicossociais. Se o PGR ignora a jornada excessiva e a conexão ininterrupta como fatores de adoecimento, a organização se torna vulnerável a fiscalizações e às penalidades da NR‑28 (Fiscalização e Penalidades), além de condenações na Justiça do Trabalho. Essas condenações podem envolver:

• pagamento de horas de sobreaviso, quando a disponibilidade restringe o descanso;
• indenização por danos morais, pela violação do direito ao lazer e à saúde mental;
• e, quando comprovado prejuízo concreto ao projeto de vida e às relações sociais, danos existenciais.

Jurisprudência de destaque (TST)

• TST — AIRR 20584320125020464 — plantões longos com exigência de disponibilidade via celular/notebook violam o direito à desconexão e podem gerar dano moral; admite‑se sobreaviso com meios telemáticos quando há restrição de liberdade.
• TST — RR 8478120135090127 — uso de celular, por si só, não configura sobreaviso; exige‑se plantão/controle patronal (Súmula 428/TST).
• TST — RR 246034420175240004 — caracterização de sobreaviso quando o empregado está em regime de plantão, disponível para emergências via celular, com restrição de liberdade (Súmula 428/TST).
• TST — Ag‑RR 10022591120165020033 — ausente prova de restrição à locomoção, não há sobreaviso (Súmula 428/TST).
• TST — Ag‑AIRR 105843520205150115 — inexistindo comprovação de restrição de locomoção/convocação a qualquer momento, não se caracteriza sobreaviso via celular (Súmula 428/TST).
• TST — AIRR 200581420225040811 — jornada extensa, por si só, não enseja dano existencial; é necessária prova de prejuízo concreto ao convívio/descanso.
• TST — RR 108448520195150006 — SBDI‑I: indispensável comprovar prejuízo às relações sociais/projeto de vida para caracterizar dano existencial por jornada excessiva.
• TST — E 9828220145040811 — dano existencial não é in re ipsa; exige demonstração inequívoca de prejuízo.
• TST — Ag‑AIRR 110004920145150103 — tempo de espera de motoristas evidencia disponibilidade e integra a jornada após a ADI 5.322/STF; reforço da proteção à saúde e à desconexão em contexto específico.
• TST — ARR 14683020175060351 — sobreaviso reconhecido quando o empregado permanece aguardando chamados durante o descanso; importância da prova robusta.

O uso de aplicativos e o sobreaviso O uso de aplicativos como WhatsApp fora do horário de trabalho pode caracterizar o regime de sobreaviso quando houver:

• escala de plantão ou equivalente;
• controle patronal que restrinja a liberdade de locomoção;
• expectativa real de convocação a qualquer momento durante o descanso. Por outro lado, o mero porte de celular, sem restrição concreta, não configura sobreaviso. Esse é o padrão consolidado nas decisões listadas acima.

Orientações estratégicas para o RH

• Revisão de políticas internas: estabelecer “etiqueta digital” com horários e “janelas de contato emergencial” justificadas, registradas no PGR.
• Capacitação de lideranças: treinar gestores para não demandarem tarefas após o expediente; alinhar práticas ao PGR/GRO e ao art. 4º da CLT (tempo à disposição).
• Inclusão no PGR: com o SESMT, mapear conectividade digital/carga de trabalho como fatores de risco psicossocial; definir medidas (limites de comunicação, escalas claras de plantão, registros).
• Monitoramento de indicadores: absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais, turnover, horas extras, chamados fora do expediente e dados do PCMSO – com retroalimentação do PGR.
• Canais de denúncia e resposta rápida: apurar demandas fora do horário e ajustar processos.

Conclusão: um investimento, não um custo Adequar‑se à NR‑1 (GRO/PGR) e respeitar o direito à desconexão evita autuações (NR‑28) e litígios, além de ser estratégia de sustentabilidade do negócio. Empresas que garantem o “desligamento” real colhem ganhos em produtividade, criatividade e retenção de talentos. A desconexão é, acima de tudo, uma medida contemporânea de segurança e saúde no trabalho.